注意しただけなのに・・・。新入社員にパワハラと思われる上司の言動と行動

厚生労働省「あかるい職場応援団」によると、職場のパワーハラスメントとは、

1. 職場において行われる
2. ① 優越的な関係を背景とした言動
3. ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
4. ③ 労働者の就労環境が害されるもの

であり、①から③までに3つの要素を全て満たすものを言います。

①の優越的な関係を背景とした言動とは、上司が部下に対して抵抗や拒絶できない立場を利用した言動などを指します。

②の業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは、業務上明らかに必要のない言動や、業務の目的を大きく逸脱した言動のことです。

③の労働者の就労環境が害されるものとは、上司の発言により、部下が身体的または精神的に苦痛を与えられ、能力の発揮に悪影響が生じるなどのことです。

なお、パワハラによる被害者が会社を訴える場合、直接の加害者だけではなく、周りで見て見ぬふりをしていた第三者も訴えられる可能性があります。加害者にパワハラを辞めるように注意することは難しいですが、社内の相談室や労働局などに相談しましょう。

日本労働組合連合会によると、パワハラの代表的な行為は以下の6つになります。

1. 1.身体的な攻撃（暴行、傷害）
2. 2.精神的な攻撃（脅迫、侮辱、ひどい暴言）
3. 3.人間関係からの切り離し（隔離、仲間外れ、無視）
4. 4.過大な要求（業務上明らかに不要なことなどを要求）
5. 5.過小な要求（仕事を与えない）
6. 6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）

上司から部下だけでなく、同僚や部下からであっても上記のような行為はパワハラに該当します。また、被害を加えるつもりがなくても、例えば、良かれと思って私的なことに立ち入ってしまうと、相手が不快に感じればパワハラになるので注意が必要です。

都道府県労働局などに寄せられる、職場でのいじめや嫌がらせに関する相談件数は年々増加しており、2019年では87,570件です。10年前（2009年）の35,759件より約2.5倍も増えています。中でもひどい嫌がらせやトラブルなどにより、うつ病などの精神障害を発病して労災補償を受けるケースは、2019年では509件にも及び、増加傾向にあります。

怒らずにミスを注意しただけでも、それすら不快に感じパワハラだと主張する新入社員は増えています。また、与えられた仕事に対し、指導やアドバイスが不十分だったり、指導の際の口調がきつかったなどでパワハラと感じる新入社員も多く、指導する側は気を遣います。少し責任のある仕事を任すと「過大な要求」とされ、簡単な仕事をお願いすると「過小な要求」と言われ、上司や先輩は新入社員への対応に頭を悩ませることもあります。

注意されることに慣れていない新入社員へは、言い方をちょっと変えるだけでも気分を害さず、こちらの注意を受け入れてくれる可能性があります。

例えば、仕事がなかなか終わらない社員に対しては、「まだできてないの？」というのではなく、「そろそろ仕上げてくれるかな？」と言うと、傷つけることなく状況を理解させ、早く終わらせるように行動する可能性があります。他には、同じミスを繰り返す社員に「また同じミスをして」と怒るのではなく、どうすれば同じミスをしないか考えさせるなどの工夫が必要です。

歓迎会や新年会などの会社行事への参加を強要するとパワハラになりかねないため、プライベートを大切にする世代の新入社員とは、コミュニケーションを図る機会が少ないです。なるべく仕事中の何気ない会話でコミュニケーションをとり、これからの関係が円滑になるように努めましょう。ただし、必要以上にプライベートには立ち入らないよう気遣いは必要です。

軽く注意しただけなのに、パワハラ被害を訴えてくる新入社員がいたら、どのように対応すればいいのでしょうか？

まず、決して自己解決しようとせず、新入社員と揉めていることを会社に報告します。そうすることで、冷静な判断ができるからです。上司や先輩が正しい指導の一環として部下に注意したのであれば、躊躇する必要はありません。落ち着いて真実を話しましょう。相手が大げさに訴えてきても、きちんと説明することで、こちらの話の信用性が高まります。

パワハラによる慰謝料の相場はおおよそ50万円～100万円で、内容や悪質性などにより変動します。ただし、原告側である従業員に問題がある場合は、請求が却下されることもあります。いわゆるモンスター新入社員の過去の裁判事例をご紹介します。

1.製造業のA社に務める従業員が、工具の片づけや電気溶接機の電源を切って帰るのをよく忘れるので、危険な行動を繰り返していることに対して安全衛生の観点から注意し、反省文を書かせたところ、「常軌を逸した言動により人格権を侵害された」と従業員がA社に対し民事上の損害賠償請求を提起しました。

その判決は、指導の目的および態様ともに裁量権の濫用が認められず、合理性があるとして請求が却下されました。

2.元従業員のA氏が、上司や先輩から人格を否定する言動や不当な差別的取り扱いを受けたと、慰謝料等を請求したところ、A氏の勤務態度等に問題があり、相当の指導を逸脱する行為があったとは認められませんでした。

上司や先輩からA氏への業務命令は指導目的に出たものであり、かつその態様も不当でないとして、不法行為の成立が否定されたと言えます。

前述のように、パワハラに該当しないような言動や行動に対しても、新入社員などに訴えられる可能性はどの会社でもあり得ます。会社のイメージを悪くさせないためには、上司や会社の身の潔白を証明する必要があります。しかし、裁判には弁護士費用などがかかるうえ、万一原告の意見が通れば損害賠償金や慰謝料も必要です。そのためには、裁判費用や賠償金をサポートする保険の活用が有効的です。突然の訴えにも対応できるよう、早めに加入しておくことをお勧めします。

どんなに風通しの良い職場でも、パワハラが皆無とは限りません。普段から社内研修などで未然に防ぐことはもちろん、訴えられた時のために保険に加入しておき、会社を守れるよう備えておきましょう。